教师的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”。记者从西安市教育工作会议上获悉，全市中小学将实行全员岗位聘用制度，绩效考核结果不合格不仅影响收入，对考核不合格的教师，由教育部门组织离岗培训，经培训仍不能胜任教育教学工作的，调离教师岗位。（3月30日《西安晚报》）
不仅是西安，近年来全国各地都在探索打破铁饭碗的教师退出机制。建立教师退出机制，没有问题——不合格的教师，就应该退出；然而，谁来评价教师合格不合格，却是现实教育管理中的大问题。这一问题不解决，退出机制要么流于形式，要么将成为行政指挥教师、干预办学的手段与工具。
在已经实行的义务教育绩效工资改革中，这一问题已有显现。虽然国家政策规定，绩效工资要向一线、骨干教师倾斜，但不少地方的操作，却是朝行政领导倾斜，原因是实施评价、定级的就是行政领导。
由可能并不了解教师的行政领导评价教师，可能导致教师考核评价普遍存在两方面问题。其一，评价严重行政化，往往那些能拿出令行政领导满意的竞赛成果、考试分数的教师，更容易获得高的评价，这导致教师们的教学完全围绕“指标转”，对各种上级开展的行政评估、评审既爱又恨，把大量的时间用到非教学工作中；其二，评价表面化，教师评价更需要过程评价，关注教师的教育教学活动，这就要求评价深入、细致，可是，由行政操作的评价，大多仅看表面。比如，有的学校的评价，就将家长投诉多少作为一项指标，这种评价必然让老师为“化解”矛盾，对违规的学生爱管不管，做“老好人”，倒是那些认真负责的老师，不小心惹了学生得到投诉，就被认为有问题。
一直以来，谁来评价教师是困惑我国中小学管理的难题。近年来，针对社会对行政评价的质疑，有的地方、学校引入了学生评价，即让学生打分。这种方式表面上看尊重了学生的权益，但由于教与学是实际上的“矛盾共同体”，简单地由学生评价教师，并不能真正反映教师的教育教学情况。
而评价体系中普遍缺乏的却是教师评价，即同行评价，原因可能是有人担忧教师会互相结为同盟，“师师相护”吧。实际上，只有身为同事的教师最了解教师，当把评价权交给教师，教师群体的教育尊严意识方可回归。
从现实环境看，适当的方式是行政评价、教师同行评价与学生（家长）评价相结合，且每个评价的成绩公开、透明，由此形成对教师的全面评价。在这三者评价中，教师同行评价应占最大的比重。这是保障教师权益，也是使学校教育符合教育规律的基本要求。在这种评价体系中，实行教师的“退出机制”，才会使“退出机制”发挥激励、约束教师提高教育质量的作用。